Unilever wins 2020 Catalyst Award
Our work to achieve gender balance in managerial roles was recognised with a prestigious award in January.
İş yerinde cinsiyet eşitliğini sağlamak için uzun süredir devam eden bir misyonumuz var ve şu anda Unilever’in küresel çapta yönetici rollerinin yüzde 50'si kadınlar tarafından temsil ediliyor.
2010 yılında kadın yöneticilerimizin oranı yüzde 38 idi. O zamandan bu yana, şirketimizde çalışan kadınları desteklemek, işe alım, kariyer ve gelişimlerinin önündeki engelleri kaldırmak üzere tasarlanmış bir dizi program, ortaklık ve ilke ortaya koyduk.
Dünya Başkanımız Alan Jope’ın da vurguladığı gibi, “Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, Unilever'in birlikte anılmasını istediğimiz ana konulardan biri.”
Jope, “Bu, işimizin adil olmasını sağlamak, en iyi yetenekleri çekmek ve tam potansiyellerini ortaya çıkarmalarına yardımcı olmak anlamına geliyor” diyor.
Daha dengeli bir iş ortamı oluşturmak için aldığımız 9 aksiyon
1. Değişime öncülük ediyoruz
Dünya Başkanımız Alan Jope, Unilever’in Küresel Çeşitlilik Kurulu’na başkanlık ediyor. Şirketimizin üst düzey liderlerinden oluşan bu grup, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık stratejimizi belirlemek, yön vermek ve eylem için bir katalizör görevi üstlenmekten sorumlu.
Küresel Çeşitlilik Kurulu üyeleri, kendi iş alanlarında cinsiyet dengesini sağlamakla görevlendirilir ve iş sonuçları buna bağlıdır. Cinsiyet temsilinin iyileştirilmesi, yıllık iş ve gelişim hedeflerine dahil edilmektedir.
Ayrıca dünya çapında kurdukları iş birlikleriyle bu gündemi destekleyen ve yaklaşık 100 çalışandan oluşan ve bu konuya liderlik eden bir ekibimiz var.
2. Rakamlarımızı ve kültürümüzü eş zamanlı geliştiriyoruz
Cinsiyet dengesinin sağlandığı bir iş hayatı oluşturma hedeflerimiz üzerinde çalışmaya başladığımızda, yaygın olan inanış, rakamların değişebilmesi için önce bir kültür değişikliğinin olması gerektiğiydi.
Kapsayıcı bir kültür ve gelişen bir iş gücü arasındaki derin bağlantıyı kabul ederek, daha bütünsel bir yaklaşım benimsemeye karar verdik. Kültürel değişimler üzerinde çalışırken Unilever bünyesindeki her pazar ve görev için başlangıç hedefleri belirlemek üzere mevcut ve geçmişteki zorluklarla ilgili verileri de uyguladık.
Unilever Liderlik Ekibi, her ay bu hedeflerdeki ilerlemeyi kontrol eder ve Global Çeşitlilik Kurulumuz, her şeyin yolunda gitmesi için yılda üç kez ilerlemeyi inceler.
3. Hem işimizi hem de markalarımızı değiştiriyoruz
2016 yılında reklamlarımızın genellikle modası geçmiş ve bazı durumlarda kalıp yargıları güçlendirdiğini kabul ederek, cinsiyetçi kalıp yargılarla mücadele etmek üzere küresel bir taahhüt başlattık.
Kalıp yargıların 8.000 çalışanımızı nasıl etkilediğini anlamak için bir çalışma başlatarak odağımızı işimize verdik. Sonuçları okumak zordu; kadınların yüzde 60'ı, erkeklerin ise yüzde 49'u kalıp yargıların iş yerinde kendilerine engel oluşturduğunu söyledi.
Hızlı bir şekilde harekete geçtik ve tüm çalışmalarımızın engelleri aşabilmesi için bir araç olan Unstereotype the Workplace programını hayata geçirdik.
4. Ön yargıları ele alıyoruz
2018 yılında, Unilever olarak ön yargılarla mücadele etmek amacıyla, bilimsel yaklaşımların da desteğini almak üzere Harvard Üniversitesi'nden Profesör Iris Bohnet ile bir ortaklık başlattık.
Profesör Bohnet’in rehberliğinde, beş yıl boyunca üst düzey liderlerimizden bazılarının işe alım takip kayıtlarına bakan ve kadın sayısına kıyasla kaç erkeği işe aldıklarını ölçen Cinsiyet Atama Oranı adlı bir metrik geliştirdik.
5. Yeni ebeveynleri destekliyoruz
2018 yılında çalışanların 16 haftalık ücretli doğum iznini garanti eden Global Maternal Wellbeing (Global Anne Sağlığı) standardımızı hayata geçirdik. Faaliyet gösterdiğimiz ülkelerin yüzde 54'ünde bu, yasal gerekliliklerin ötesine geçmek anlamına geliyordu.
Ve biz, erkeklerin de bakım anlamında üstlendiği rolün değerini bildiğimiz için, aynı yıl Global Paternity Leave (Global Babalık İzni) standardımızı da başlattık. Bu standart, yeni babaların üç haftalık ücretli babalık izni almalarını sağlıyor. Aynı cinsiyetten çiftler ve evlat edinmeyi seçmiş çalışanlarımız da bu izinden faydalanabiliyor.
6. Esnek çalışma imkânı sağlıyoruz
Tüm çalışanlarımız esnek çalışma hakkına sahiptir. Bu uygulama ile çalışanlarımız nasıl, ne zaman ve nerede çalışacakları konusunda teşvik edilmektedir.
İş paylaşımı bu esnek çalışma modellerinden biridir. Örneğin global organizasyonumuzda Shelagh Muir ve Jane Maciver, aralarında Başkan Yardımcılığı, Ar-Ge Stratejisi, Portföy ve Operasyon yöneticiliği rollerini paylaşıyor. Her biri haftada üç gün çalışıyor ve birden fazla lokasyonda bulunan bir ekibe liderlik ediyor.
Shelagh, “İş paylaşımı konusundaki deneyimimiz, kişisel ve kariyer gelişimimiz için bir kazan-kazan durumu oldu. Bu sayede izin günümde de ruh sağlığı sorunları olan insanlara yardım eden bir hayır kurumu için çalışarak hayat amacımı gerçekleştirecek bir alana sahip oldum” diyor.
7. Zorlu engellerle mücadele ediyoruz
2017 yılında, Unilever'de cinsiyet dengesine sahip bir iş gücüne ulaşmamızı engelleyen zorlukları belirledik. O tarihten beri verilerimizi detaylı olarak takip ediyor ve gelişim alanlarımızı belirliyoruz. Bu sayede erkek işi olarak görülen görevler ve erkek egemen kültürlerde değişim yaratmak için nasıl bir yol izleyeceğimizi belirliyoruz.
Örneğin; Tedarik Zincirinde, mevcut kadın liderlerin gelişimini hızlandırarak yetenek havuzu oluşturmak amacıyla işe alım uzmanlarıyla birlikte çalışmaya ve kadınların bu görevlerdeki temsiliyetini artırmaya başladık. Aynı zamanda bir Tedarik Zinciri kadın mentörlük programı oluşturduk.
Bu arada finansta, yöneticilerin çeşitli ekipler oluşturma konusunda liderlik üstlenmeleri için hedefler ekleyerek, cinsiyet temsili için bir performans yönetimi sistemi benimsedik.
8. Üst düzey rollerde bir değişim görüyoruz
Cinsiyet dengesi için ‘gelişim alanlarımızdan’ biri olan Tedarik Zincirinde geliştirdiğimiz politikalar ve üst düzey liderlik rolleri için yapmış olduğumuz değerlendirmeler büyük bir etki yarattı.
Başkan yardımcısı pozisyonlarındaki kadın temsili, Aralık 2015'teki yüzde 17 düzeyinden Aralık 2018'de yüzde 30'a yükseldi.
Ayrıca, geleneksel olarak erkek egemen bir yapılanmaya sahip fabrikalarımızda liderlik rollerinde cesaret verici bazı gelişmeler kaydettik. 2015 yılında yüzde 11 olan kadın fabrika lideri oranını, 2018 yılında yüzde 20’ye yükselttik.
9. Hala yapacak işimiz olduğunu biliyoruz
Dünya genelinde yönetici rollerinde yüzde 50-50 cinsiyet dengesine ulaştığımız için çok mutluyuz. Ancak işimizin büyümesini istiyoruz ve kadınların güçlenmesinin ve potansiyellerini ortaya çıkarmanın; sürdürülebilir, eşitlikçi bir büyüme sağlamanın bir parçası olduğuna inanıyoruz.
İnsan Kaynaklarından Sorumlu Dünya Başkanı Leena Nair, “Bugün, yönetim düzeyinde cinsiyet dengesine ulaşmayı başardık, ancak işimiz burada bitmiyor ve her yerde cinsiyet eşitsizliğini bitirmek için itici bir güç olmaya devam edeceğiz” diyor ve ekliyor: “Kuvvetli bir toplum; kadınların haklara, becerilere ve fırsatlara eşit erişime sahip olduğu bir toplumdur. Nüfusun yarısı geride bırakılıyorsa hepimizin ilerleyebilmesi nasıl mümkün olabilir?”
